45. Трудовые
споры: понятие, виды.
Трудовые споры следует
рассматривать как явление, свойственное природе трудовых отношений, в основе
которого лежат объективные противоречия между интересами работодателя и
работника.
Эти противоречия обусловлены
различием их социально-экономического положения и проявляются в тех
разногласиях, которые основаны на противоречиях в правовой оценке фактических обстоятельств, возникающих
в процессе трудовой деятельности. То, что с позиции работодателя кажется
правомерным и обоснованным, может оцениваться работником как ущемление его
законных прав и интересов.
Это обстоятельство подчеркивается
и в определениях понятия «спор», даваемых в работах по классической
логике. «Спор — доказательство истинности чего-либо, в ходе которого
каждая из сторон отстаивает свое понимание обсуждаемого вопроса и
опровергает мнение противника».
Поэтому, несмотря на то, что круг
взаимных прав и обязанностей сторон (работодателя и работника), как правило,
достаточно четко определен в законодательном и договорном порядке, между
субъектами трудового отношения, их представителями нередко возникают
разногласия по поводу содержания и применения этих прав и обязанностей.
Каждая из сторон отстаивает свое
понимание конкретных норм законов, иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, а также договорных актов (коллективного договора,
соглашения), не принимая аргументацию другой стороны, в результате чего для
решения проблемы или комплекса проблем требуется обращение в компетентный
орган, наделенный правом рассмотрения возникших разногласий и принятия по ним
обязательного для сторон решения.
Кроме того, в случаях,
предусмотренных законодательством, орган, уполномоченный на принятие
обязательного решения, может на основе примирительных процедур убедить стороны
достигнуть взаимного соглашения, оформляемого в письменной форме, которое имеет
для сторон обязательную силу.
Трудовые споры, представляющие
особую категорию трудового права, определяются в Трудовом кодексе (ст. 381 и
398) как не урегулированные разногласия двух видов: 1) между работодателем и
отдельным работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения,
трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных
условий труда) индивидуальный трудовой спор; 2) между работниками (их
представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и
изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и
выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом
работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии
актов, содержащих нормы трудового права в организации, — коллективный
трудовой спор.
В связи с этим можно
отметить, что термин «неурегулированные разногласия» нельзя признать удачным.
Он имеет элементы тавтологии, поскольку само понятие «разногласия» означает то,
что стороны не достигли между собой согласия по рассматриваемому вопросу и
передают его решение на усмотрение уполномоченного органа.
Таким образом, в случае
недостижения соглашения между сторонами по поводу возникающих разногласий и во
избежание затяжного противостояния сторон по спорным вопросам требуется
вмешательство со стороны в лице уполномоченных органов, наделенных правом
принятия обязательного для сторон решения, которое в какой-то степени может
уменьшить это противостояние. Рассмотрение трудовых споров уполномоченными на
то органами позволяет обеспечить режим законности в этой важной сфере статуса
судей, создает перспективу для формирования системы быстрого и
квалифицированного рассмотрения дел, возникающих из трудовых отношений, завершающим
этапом которой может быть создание системы специализированных трудовых судов.
Отношения по рассмотрению
трудовых споров имеют общие черты и образуют определенное единство, что дает
основание ставить вопрос о формировании особой отрасли права — трудового
процессуального права.
17.
Порядок заключения трудового договора
Заключение трудового договора
допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях
получения общего образования, либо продолжения освоения основной
общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме
обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом
общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица,
достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего
вреда их здоровью.
С
согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства
трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста
четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не
причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В
организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях,
цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа
опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими
возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении
(экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем
(опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально
допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых
может выполняться работа.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением)
работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание
приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям
заключенного трудового договора.
Приказ
(распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под
роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию
работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного
приказа (распоряжения).
Комментариев нет:
Отправить комментарий