4. Работодатель
как субъект трудового права.
Работодатель – физическое
лицо либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В
случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может
выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Юридические лица становятся
субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из
работников. Правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого
работника. В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические
услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем.
Однако и в этом случае
правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется
работа по определенной трудовой функции.
Правовой статус работодателя – физического лица связан с
выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 Трудового
кодекса РФ работодатель – физическое лицо обязан:
оформить трудовой договор с
работником в письменной форме;
уплачивать страховые взносы и
другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными
законами;
оформлять страховые свидетельства
государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу
впервые.
В качестве работодателя – физического лица могут выступать
лица, достигшие возраста 14 лет. Отсутствие правосубъектности у физического
лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений. Для возникновения
правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие
требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности
работника. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников,
работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, т.
е. обладать полной деликтоспособностью.
Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие
возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. Трудовой кодекс РФ разделяет
работодателей – физических лиц на работодателей – индивидуальных
предпринимателей и работодателей, не зарегистрированных в качест ве
индивидуальных предпринимателей, использующих наемный труд для личных нужд
(персональный водитель, няня и др.).
В качестве иных работодателей могут выступать филиалы,
представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители
которых в соответствии с законодательством и учредительными документами
наделены правом приема и увольнения работников.
Для возникновения у иных субъектов право субъектности
работодателя необходимо, чтобы они реализовали право на заключение трудового
договора.
27. Расторжение
трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых
обязанностей
Увольнение работника по основанию,
предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях,
когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо
соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или
по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не
допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Пункт 6 ст. 81 Трудового
кодекса РФ предусматривает пять самостоятельных оснований для увольнения с
работы:
прогул;
появление на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны;
совершение по месту работы
хищения чужого имущества;
нарушение работником требований
по охране труда.
Прогулом является отсутствие на рабочем месте без
уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее)
продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без
уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены).
При увольнении работника в случае его
появления в месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее время в состоянии
опьянения должны быть соблюдены правила проведения медицинского обследования,
подтверждающего либо наличие, либо отсутствие опьянения.
В качестве доказательств могут
применяться объяснения работника в письменной форме, составление акта об
отстранении от работы.
Для увольнения по данному основанию не имеет значения,
отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием или нет.
Неразглашение охраняемой законом тайны может включаться в содержание трудового
договора в качестве дополнительного условия (п. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ).
Сведения, содержащиеся в уставах
юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну. К служебной и
коммерческой тайне относят сведения относительно применяемых технологий,
технических решений, метод о в организации производства, о проводимых
переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т. п. Работник подлежит
увольнению по данному основанию, если охраняемая законом тайна стала известна
работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Для увольнения по по д п. «г» п. 6
ст. 81 Трудового кодекса РФ достаточно совершения мелкого хищения. Хищение как
основание для увольнения должно быть установлено приговором суда или
постановлением о наложении административного взыскания. В приказе об увольнении
необходимо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В качестве
чужого имущества может быть имущество организации или других лиц, например
работников.
Нарушение работником требований по
охране труда. Если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо
заведомо создавало реальную угрозу таких последствий, производится расторжение
трудового договора. Тяжкие последствия – несчастный случай на
производстве, авария или катастрофа и др. Реальная угроза – создание
ситуации, в результате которой тяжкие последствия предотвращены.
Комментариев нет:
Отправить комментарий